Όλοι έχουμε δει τα πρωτοσέλιδα σχετικά με μια αβέβαιη οικονομία και τις απολύσεις σε πολυάριθμους κλάδους με ρόλους στην ποικιλομορφία, τη δικαιοσύνη και την ένταξη να χτυπούν. Πρόσφατα δεδομένα από την εταιρεία δεδομένων εργατικού δυναμικού Revelio βρήκαν ποσοστό ανατροπής 33% για ρόλους που εστιάζονται στο DEI σε περισσότερες από 600 εταιρείες σε όλους τους κλάδους που συμμετέχουν σε απολύσεις, σε σύγκριση με 21% για ρόλους εκτός DEI. Λαμβάνοντας υπόψη το μέγεθος των τυπικών ομάδων της ΔΕΗ, η απώλεια θα μπορούσε να σημαίνει ολόκληρα τμήματα.
Μια απαρχαιωμένη άποψη για τη DEI ήταν ότι είναι ένα ωραίο, ένα υπέροχο κοινωνικό πρόγραμμα όπου μπορούμε να γιορτάσουμε ορισμένους μήνες και οι ηγέτες των εταιρειών μπορούν να κάνουν τους εργαζόμενους να αισθάνονται καλά με τον πολιτισμό, αλλά όχι κάτι που είναι κρίσιμο για τα αποτελέσματα μιας εταιρείας. πρόσληψη ή αίσθηση του ανήκειν των εργαζομένων. Ενώ ορισμένοι εξακολουθούν να υποστηρίζουν αυτή την άποψη, έχει γίνει μεγαλύτερη κατανόηση για το γιατί η DEI είναι κατάλληλη για την επιχειρηματική επιτυχία και αυτή η αποκάλυψη είναι αυτή που πρέπει να υπογραμμιστεί για τη βιομηχανία διαχείρισης πλούτου. Αυτό είναι ιδιαίτερα κρίσιμο, καθώς βλέπουμε ότι η αυξημένη ενοποίηση μπορεί να οδηγήσει σε μετατόπιση προτεραιοτήτων που θα μπορούσε ενδεχομένως να είναι επιζήμια για την πρόοδο που έχει σημειωθεί στις πρωτοβουλίες της DEI.
Ενώ η διαχείριση περιουσίας δεν αντιμετωπίζει απαραίτητα τεράστια κύματα απολύσεων όπως ο κλάδος της τεχνολογίας, υπάρχουν ζητήματα διαδοχής οικονομικών συμβούλων και ανησυχίες σχετικά με τη μεταφορά πλούτου σε γενιά. Επιπλέον, υπάρχει η επιθυμία από διαφορετικούς πελάτες -είτε είναι νεότεροι, γυναίκες, εθνικές μειονότητες ή LGBTQ- να διεκπεραιώνεται η διαχείριση των χρημάτων και ο σχεδιασμός της περιουσίας τους από έναν σύμβουλο με την πολιτιστική ικανότητα να κατανοεί τις ανάγκες και τις προκλήσεις τους. Σε συνδυασμό, αυτοί οι παράγοντες παίζουν ρόλο στο γιατί η βιομηχανία δεν θα πρέπει να απομακρυνθεί από το γκάζι όταν πρόκειται να προσελκύσει διαφορετικά ταλέντα και να εξυπηρετήσει μια ολοένα και πιο διαφορετική βάση πελατών.
Κάνοντας την υπόθεση για τη διαφορετικότητα
Η επιχειρησιακή υποστήριξη της διαφορετικότητας ήταν προτεραιότητα για τις εταιρείες για να δικαιολογήσουν την εστίαση και, πιο επίκαιρα, τις οικονομικές επενδύσεις που απαιτούνται για την αλλαγή. Τούτου λεχθέντος, η επιχειρηματική υπόθεση είναι καλά αποδεδειγμένη. Τα δεδομένα από την έκθεση «Range Wins» της McKinsey δείχνουν ότι όπου υπάρχει μεγαλύτερη εκπροσώπηση της διαφορετικότητας των φύλων, η πιθανότητα υπεραπόδοσης είναι μεγαλύτερη. Για παράδειγμα, οι εταιρείες με πάνω από το 30% των γυναικών στελεχών είναι πιο πιθανό να ξεπεράσουν τις εταιρείες όπου το ποσοστό κυμαινόταν από 10% έως 30%. Ομοίως, οι εταιρείες με έντονη εθνική και πολιτιστική ποικιλομορφία έχουν καλύτερες επιδόσεις. Εκείνοι στο πρώτο τεταρτημόριο είχαν 36% υψηλότερη κερδοφορία από τις εταιρείες στο τέταρτο τεταρτημόριο. Και είναι ενδιαφέρον ότι η υπεραπόδοση είναι υψηλότερη όταν εξετάζουμε την εθνικότητα έναντι του φύλου.
Δεν χρειάζεται να εξηγήσουμε υπερβολικά γιατί εκτιμούμε την καινοτομία, την ανθεκτικότητα ή την ακεραιότητα στις επιχειρήσεις, οπότε γιατί να αντιμετωπίζουμε διαφορετικά τη DEI; Τα δεδομένα δείχνουν ότι αξίζει την επένδυση, επομένως, ακόμη και σε συνθήκες ύφεσης, η παραμονή προσηλωμένη στην ποικιλομορφία μπορεί να επηρεάσει θετικά τα αποτελέσματα.
Εστίαση και πρόοδος στον κλάδο
Με αυξημένη εστίαση στη ΔΕΗ, ο κλάδος έχει αρχίσει να βλέπει κάποια σταδιακή πρόοδο. Τον Ιανουάριο του τρέχοντος έτους, το συμβούλιο της CFP, το οποίο είπε ότι η κύρια εστίασή του είναι να αυξήσει τον αριθμό και την ποικιλομορφία των επαγγελματιών του χρηματοοικονομικού τομέα, καυχήθηκε ότι το 2022 παρήγαγε την πιο διαφορετική κατηγορία νέων πιστοποιητικών. Το πενήντα πέντε τοις εκατό των πάνω από 5.000 νέων επαγγελματιών είναι ηλικίας 35 ετών ή κάτω, σχεδόν το 30% είναι γυναίκες και το 15% είναι ηθικά και φυλετικά διαφορετικοί επαγγελματίες.
Οι εταιρείες διαχείρισης πλούτου ενισχύουν επίσης την προσέγγιση και την καλλιέργεια διαφορετικών ταλέντων, είτε πρόκειται για διερεύνηση συνεργασιών με HBCU, δημιουργία προσαρμοσμένων προγραμμάτων επαγγελματικής ανάπτυξης για γυναίκες και συμβούλους εθνικά διαφορετικών ή απλώς δημιουργία ασφαλών χώρων για συνομιλίες μεταξύ όλων των εργαζομένων που ευνοούν ένα περιβάλλον συμπερίληψη.
Η διαφορετικότητα δεν χρειάζεται να σπάσει την τράπεζα
Ενώ μια αβέβαιη οικονομία είναι ένας έγκυρος λόγος για να ρίξουμε μια προσεκτική ματιά στις δαπάνες, οι προσπάθειες ποικιλομορφίας δεν χρειάζεται να σπάσουν την τράπεζα. Στην πραγματικότητα, οι εταιρείες που παραμένουν δεσμευμένες να επενδύουν σε προσπάθειες ποικιλομορφίας παρά τις οικονομικές ανησυχίες μπορεί να διαπιστώσουν ότι μπορούν να αντιμετωπίσουν καλύτερα την καταιγίδα μιας ύφεσης. Οι διαφορετικοί χρηματοοικονομικοί σύμβουλοι οδηγούν σε μια πιο διαφοροποιημένη πελατειακή βάση, η οποία δίνει στις εταιρείες τα εργαλεία που χρειάζονται για να παρέχουν ολιστικές προσπάθειες οικονομικού σχεδιασμού σε κάθε τύπο πελάτη. Μερικοί τρόποι με τους οποίους οι εταιρείες μπορούν να δώσουν προτεραιότητα στην ποικιλομορφία ακόμη και εν μέσω αυτών των πτώσεων περιλαμβάνουν:
- Ακούστε τις ανάγκες των υφιστάμενων διαφορετικών συμβούλων σας και λάβετε τη συμβολή τους σχετικά με τις στρατηγικές που πιστεύουν ότι είναι πιο αποτελεσματικές για να τους βοηθήσουν να δημιουργήσουν τα βιβλία τους. Για παράδειγμα, οι νεότεροι σύμβουλοι μπορεί να έχουν δημιουργικές ιδέες μάρκετινγκ για να έρθουν μπροστά στη δημογραφική τους ομάδα που μπορεί να φαίνονται ανορθόδοξες αλλά θα μπορούσαν να είναι επωφελείς για τις προσπάθειες προσέλκυσης πελατών.
- Δημιουργήστε ένα οικοσύστημα καθοδήγησης και χορηγίας για γυναίκες και ταλέντα με εθνικές διαφορές. Με ένα καθιερωμένο οικοσύστημα έρχεται ένας πιο τακτικός και αυθεντικός τρόπος για τον εντοπισμό ευκαιριών για πρόοδο σε επίπεδο συμβούλων καθώς και μεταξύ ηγεσίας επιχειρήσεων, όπου πρέπει επίσης να υπάρχει δέσμευση και παραδείγματα διαφορετικότητας.
- Υλοποιώ, εφαρμόζω ισχυρή εκπαίδευση για την ποικιλομορφία/προκατάληψη για τρέχοντες συμβούλους και υπαλλήλους σε ολόκληρη την εταιρεία. Αυτό γίνεται τόσο για να διευκολυνθεί μια κουλτούρα πιο περιεκτική και για να διασφαλιστεί ότι γνωρίζουν τυχόν προκατάληψη που επηρεάζει τη συμβουλή και τη μεταχείριση όλων των πελατών.
- Δημιουργήστε συνδέσεις κοινότητας. Η κατανόηση των αναγκών μιας πιο διαφοροποιημένης βάσης πελατών για την επαρκή εξυπηρέτησή τους είναι το κλειδί. Ενθαρρύνετε τους συμβούλους να περνούν χρόνο στην κοινότητα, ακούγοντας και χτίζοντας σχέσεις.
- Συνεχίστε να αναπτύσσετε μια ισχυρή γραμμή ταλέντων. Εξερευνήστε συνεργασίες που μπορούν να χρησιμεύσουν ως αγωγός για ταλέντα είτε σε πανεπιστημιακό επίπεδο είτε με πιο έμπειρα ταλέντα, εξερευνώντας επαγγελματικούς οργανισμούς όπως η Εθνική Ένωση Μαύρων MBA, η Ένωση Λατίνων Επαγγελματιών Χρηματοοικονομικής και Λογιστικής (ALPFA), μεταξύ άλλων.
Σε τελική ανάλυση, είτε οικονομικές ανησυχίες είτε όχι, ο ολιστικός οικονομικός σχεδιασμός δεν είναι δυνατός χωρίς να έχετε πλήρη εικόνα της πελατειακής βάσης σας και την παρουσία διαφορετικών συμβούλων που τους αντικατοπτρίζουν. Όταν πρόκειται να διασφαλίσετε ότι η στρατηγική σας για τη διαφορετικότητα λειτουργεί, το καλύτερο μέρος για να ξεκινήσετε είναι να κοιτάξετε προς τα μέσα. Οι πελάτες σας βλέπουν τον εαυτό τους στους οικονομικούς συμβούλους τους; Και υπάρχει η ευκαιρία να προσεγγίσετε περαιτέρω νέους πληθυσμούς ενδυναμώνοντας διαφορετικά άτομα στο ρόλο του χρηματοοικονομικού συμβούλου;
Η Josette Thompson είναι διευθύνουσα σύμβουλος και επικεφαλής σε θέματα διαφορετικότητας στην Prosek Companions, μια εταιρεία στρατηγικών επικοινωνιών με έδρα τη Νέα Υόρκη.
